Month: June 2023

当サイトではこれまでに様々な地域・団体との「長時間労働是正に向けた共同宣言」に関する情報を発信してきました。実は、労働者の中には「過重労働」と「長時間労働」を混同している人が意外と多くいます。そこで本記事では過重労働と長時間労働の違いについて解説していきたいと思います。 まずは時間外労働の上限規制を把握しよう 過重労働と長時間労働の違いを理解する前に大切となるのが「時間外労働の上限規制の把握」です。 日本では、法定労働時間は原則として「1日8時間・1週間40時間以内」と定められています。こちらの時間を超えて働く場合は、企業と労働者は労働基準法第36条による協定(通称36協定)を結ぶ必要があります。 2019年4月1日から施行された改正労働基準法により、時間外労働は罰則つきで上限時間が設定されました。これにより時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」と定められ、臨時的な特別の事情がなければ上限を超えて時間外労働をすることができなくなりました。 もちろん、臨時的な特別の理由があっても以下を超える時間外労働はできなくなっています。 ・年720時間以内 ・2～6ヶ月の平均80時間以内 ・1ヶ月あたり100時間未満 上記に違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられる可能性があります。さらに、月100時間未満、2～6ヶ月の平均が80時間を超える時間外労働は厚生労働省によって「過労死ライン」とされているので、企業は細心の注意を払う必要があります。 36協定に関する基本的な情報は「各種情報提供」や「36協定の上限とは？」を参考にしてください。 過重労働と長時間労働の違い それでは、過重労働と長時間労働の違いについて勉強していきましょう。 過重労働とは？ 過重労働とは、時間外労働・休日労働が「月100時間を超える」または「2～6ヶ月の時間外労働の平均が月80時間を超える」といった条件を満たし、「不規則な勤務や度重なる休日出勤などが原因で、労働者の身体・精神に大きな負荷がある働き方のこと」を指します。 先程の過労死ラインを超える労働や精神障害ラインと言われる月160時間を超えおる労働は全て過重労働だということになります。 時間外労働とは？ 長時間労働とは、実労働時間が法定労働時間を大きく上回ることを指します。 長時間労働は「週○時間以上」や「月○時間以上」といった明確な基準はありません。なので、どれぐらい時間外労働をしたら長時間労働になるかには個人差があります。 心身への負荷の有無がポイントになる 過重労働と長時間労働の違いとして多く挙げられるのが「身体的・精神的負荷の有無」です。 長時間労働は、法定労働時間を大きく上回る状態のことを指しますが、過重労働は健康を損なう身体的負荷と精神障害をもたらす精神的負荷が含まれています。 どちらも法定労働時間を超えた労働など、似ている点はありますが、心身への負荷の有無といった大きな違いがあることを覚えておきましょう。 まとめ 以上が、過重労働と長時間労働の違いとなります。 […]

当サイトでは過去に「各種情報提供」や「36協定の上限とは？」といった記事で36協定について解説してきました。しかし、まだまだ36協定についての疑問や不安は残っています。今回は36協定に関する質問でも特に多い「管理職は対象外」という情報について解説していきます。 36協定を簡単におさらい まずは「36協定」について簡単におさらいをしておきましょう。 日本では、労働基準法第32条によって「使用者(企業)は、労働者に1日8時間、1週間で40時間を超える労働をさせてはいけない」と決められています。 ですが、多くの会社には忙しい時期(繁忙期)と暇な時期(閑散期)があり、上記のルールを常に守るというのはかなり難しいのが現状です。 そこで、会社の状況に合わせた働き方ができるように労働時間の延長や休日出勤ができるように施行されたのが36協定となります。労働基準法第36条で定められたことから36協定と呼ばれるようになったと言われています。 管理職は36協定の対象外という噂はホント？ それでは、当記事の本題である「管理職は36協定の対象外なのか？」といった点をサクッと解説していきましょう。 管理職は36協定の対象外にならない？ 36協定の対象者は「管理監督者以外の社員・契約社員・アルバイト・パート」となります。 上記の条件だけを見て「やっぱり管理職は対象外なのか」とガッカリした人も多いですよね。しかし、「管理職=管理監督者」というわけではありません。労働基準法第41条には管理監督者は「監督もしくは管理の地位にある者」と記載されているからです。 以下の管理監督者の要件を満たしていなければ管理職あっても36協定の対象者になる可能性があります。 ・一定部門等を統括する立場である ・会社経営に関与している ・労働時間や仕事量を自身でコントロール出来る ・給与面で優遇されている 管理職が別の会社に派遣社員として出向した時は？ 所属している会社によっては、管理職が別の会社に派遣社員として出向するといったケースもあります。 その際は「派遣先での業務内容」に注目してみましょう。 派遣先で先程の管理監督者の条件を満たしている場合は、36協定の対象外になる可能性が高くなり、逆に別の会社での業務内容が管理監督者に当てはまらない場合は、36協定を締結する必要があります。 出向先で管理監督者になった時は？ 出向先で管理監督者になる場合もあります。その場合は、出向先で労働時間の制限の適用除外になる出向者になることから、36協定の対象外になる可能性が高くなります。 まとめ 管理職は36協定の対象外になるという噂ですが、「管理監督者の条件を満たした場合」のみ対象外になる可能性が高いというのが現状です。逆に言えば、職場や会社では管理職と呼ばれる役職であっても、管理監督者の条件を満たしていなければ36協定の対象だということです。 管理職というよりも「自分の業務内容」や「管理監督者の条件」に注目することが大切となります。